前言:
企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。人力资源管理是根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
关健词:人力资源管理 民营企业
民营企业
1982
年
9
月
5
日，义乌小商品市场正式开放，
9
月
16
日
，国务院决定将
160
种小商品价格正式放开，实行市场调节。
1984
年
10
月，党的十二届三中全会召开，作出了《中共中央关于经济体制改革的决定》，提出“发展有计划的商品经济”，这给义乌小商品市场带来了春风，同时义乌的小商贩由贩卖商品，到制造商品，从此开启了义乌制造产业的新篇章。
在这种有利可图的市场下产生的企业，起初快速形成了一批较具规模的小商品特征的中小型企业，这种家族性民营企业，多数是夫妻企业或兄弟企业。现在企业发展到一定规模，依赖市场成长的阶段已经过去，企业管理显得尤其重要。生产管理、质量管理、营销管理,营销管理营销管理，特别是人力资源管理直接影响到企业未来的发展。根据今年义乌市政府提出的“从义乌制造”到“义乌创造”的改变，从“制造”到“创造”虽是一字之别，却是云泥之分。义乌企业要跨越从制造到创造这一步，一定要从模仿转向创新，创新就需要人才，因而，如何完善目前义乌市民营企业人力资源管理成为比较迫切的问题。
透析义乌民营企业人力资源管理存在的主要问题
透析义乌民营企业人力资源管理存在的主要问题
人力资源管理部门设置与人员配备专业化程度偏低：
人力资源管理部门设置与人员配备专业化程度偏低：
中小民营企业虽然意识到了人力资源管理的重要性，但由于管理基础薄弱，人力资源部门功能定位不清，导致人力资源管理部门先天不足。虽然中小企业不能像大型企业一样有一整套人力资源管理系统，但其职能却是类似的，必须有贯穿企业管理全过程的人力资源规划、招聘、测评、培训、激励、考核、薪酬、社会保障与劳资关系等一系列职能。俗话说：麻雀虽小，肝胆俱全。义乌目前不少中小企业人事管理的职能只是人事工作仅承担行政人事事物和劳资福利的后尘。人力资源管理职能界定不清，尤其是对核心员工激励不到位，将会影响士气进而影响企业绩效，这在高科技民营企业更是如此。其直接后果是人力资源管理机构设置不科学和人员配备不合理，仍由人事行政部门承担或直接由行政后勤部人员兼任人力资源管理工作。就人员配备而言，不仅专职人力资源管理人员配备很少，分工也不明确，即使有也大多未受过专业训练，大多停留在员工的档案管理、工资和劳保福利等日常事务性管理中，是典型的以
“
事
”
为中心的
“
静态
”
人事管理。因此，要改善中小型民营企业人力资源管理现状，重要的一点是，人力资源管理人员必须是受过专业训练的、了解企业现状的较高层次的人才，同时，科学设置企业人力资源管理机构也是必需的。
07
年底，我组织了一次从事义乌人力资源管理的高层会议
------
义乌第一届人力资源管理年会，参加者都是义乌排名前二十位的大中型民营企业的经理或总监，但我发现
80%
的管理者从事人力资源管理工作才只有一年多的时间，年龄也在
25
岁之内，还有的企业没有人力资源部门，只有办公室，由主任兼职，通过此次会议，我对义乌民营企业的人力资源管理工作的现状深为忧虑。
缺乏持续的人力资源战略：
缺乏持续的人力资源战略：
随着经济的进一步发展，以及中小型民营企业主、企业管理层素质的不断提高，他们对企业人力资源也有了较全面的理解。越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有着重要的战略意义，并着手制定本企业的人力资源规划，也取得了一些成绩。同时，为解决
“
头痛医头，脚痛医脚
”
的应付式管理，不少中小型民营企业管理者都请专业的咨询机构进行诊断并制定相应的企业战略规划以及人力资源规划。从这点来看，中小型民营企业对人力资源管理重要性的认同感正逐渐从意识上转到实际中去。义乌民营企业的老板，具有很强的拿来主义意识，只要他们认为是有用的，他们愿意学习和校仿，他们的复制观念特强，但由于意识与实际操作过程中存在差异，人力资源管理理念与人力资源投资理念也往往不一致，导致企业战略规划与人力资源战略并不协调。科学制定与企业相适应的人力资源战略成为当前中小型企业人力资源管理的一大难题。而由于在初创和成长初期，有限的资源更多的是向生产和销售倾斜，而在市场竞争环境发生变化和企业步入稳定成
长期后，人的因素的作用日益重要。中小型民营企业原有管理模式如制度照抄照搬不适应企业实际情况，管理较随意化、缺乏科学性等弊端正成为制约企业成长的瓶颈。虽然以人为中心理念已被大数企业所有者和管理层所接受，但在实际实施过程中却更多的是将“人情”与“人性”混淆。
义乌现有外来人员80万之多，对义乌的经济发展的作用是肯定的。这批人员绝大多数来自农村，开始也没有什么要求,能找到一项活干就很满意，而义乌的企业大多需要熟练工，无须大多管理，所以较长时间人力资源问题并不明显。经过这些年来，员工的整体水平比过去应该有很大提高。而却是在这种情况下出现人才供应的问题，原因从企业角度是环境和工作缺乏吸引，而员工要求相对提高，造成合作障碍，另一方面是形势发展，竞争更趋激烈，企业对人力资源要求提高，而现有人员和人才劳动力市场又不能满足，因此出现技工难找，管理岗位缺人，甚至一般工人也严重不足的情况。面对这种局势，企业不能不考虑人力资源管理问题。有一个企业反映人员思想不稳定，人员积极性不能发挥，来一批走一批，内部管理相对混乱，时而还出现人为停工现象。各类人员缺乏，人力资源部门整天忙于参加招聘会，哪有时间去考虑人力资源战略问题。这就是我所了解到的目前义乌人力资源市场的情况。
漠视人力资本的投入：
漠视人力资本的投入：
有人说，
有人说，
企业未来的竞争是人才的竞争，由于知识技术的爆炸性增长与迅速更新，职业半衰期越来越短，企业要谋得在竞争中创新发展，就必须对职工进行终身教育和培养，以保证企业发展所需人才技能的更新。然而，大多数民营企业在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为，没有形成与企业发展战略略相匹配的系统性、持续性的培训机制，只使用不培养已成为普遍的现象。由于企业规模不大，固定的培训经费不足，培训场所和培训时间亦难保证，培训方式也多限于师徒之间的传帮带，培训内容以企业的应急需求为主，仅有的培训也成为一种短期行为。还有的企业老板，当培训的员工离职后，认为损失很大，不愿对现有在职员工进行培训了。根据金华一家咨询公司对金华市
614
家中小型民营企业问卷调查显示，采用上岗前进行相关技能培训的有
324
家，占
52.7%
；采用边干边学方式培训的有
271
家，占
44.13%
；仅有
14
家企业回答将员工送学校培训，仅占被调查企业的
2.28%
。在问及员工培训方面存在的主要问题时，在
583
份有效问卷中，回答缺乏师资的
147
家，占
25.21%
；缺乏经费投入的
171
家，占
29.3%
；回答生产任务无法安排培训的
114
家，占
19.6%
；因员工流动性大而不作培训安排的最多，达到
237
家，占
40.1%
；竟然还有
82
家企业对员工培训未作任何安排，占
14.06%
。许多民营企业盲目追求短期效益的迅速增长，认为人才培养的成本高于直接招聘的成本；认为人才培养的技术越高，人才流失的越快。所以他们不重视也不愿意进行人才培养，造成了人力资源的贬值。另外，有些企业虽然较重视人才培养，但只重视对新人的培养，而忽视了对旧人的培养。多数中小型民营企业宁肯从市场上现招相关专业人才也不愿花钱自行培养。殊不知，外招与内部培训之间，除了有培训成本之外，还存在人员任用风险问题。从企业长远发展和企业安全及培养员工忠诚度考虑，企业内部培训是符合成本核算原则的明智之举。
完善义乌民营企业人力资源管理的对策
完善义乌民营企业人力资源管理的对策
人力资源是存在于人身上的社会财富的创造力．亦是人类用于生产产品或提供服务的体力、技能和知识的反映。现在，美国的企业，尤其是成功的大型跨国公司，其人事管理已发展成为全方位的人力资源管理，企业的人事部门已转变为人力资源管理与开发的战略性角色。在这种情况下，义乌民营企业如果没有科学的、合理的、有效的人力资源管理方案和充足的而且是高品质的人才资源作支撑，那将无法适应经济市场化、知识化和全球化的要求。为此，我认为应采取引导管理者转变观念、真正树立以人为本的企业理念、大力提高人力资源的整体素质、搞好全员培训、建立企业技术创新机制、在创新中求发展、合理控制人员流动、全面加强企业文化建设、培育企业精神等有力对策，以壮大竞争实力，迎接新的金融危机形势下的严峻挑战。
转变管理观念，实施“人本管理”：
转变管理观念，实施“人本管理”：
我国民营企业在人力资源管理上存在的问题是非常严重的，而其根源是对人和人力资源管理的认识不够，因而，必须首先转变思想、提高认识，这是加强和改善人力资源管理的关键所在。必须认识到，在当今时代，企业的竞争其裨是人才竞争。“事在人为”，企业只有具备了人力资源的优势，才能在复杂激烈的竞争中生存和发展，才能立于不败之地。戴尔·卡耐基曾说过“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。宝洁公司前任董事长richard.deupree也有过同样的论断，他说“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉；相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，10年内我们将重建一切”。可见在这些大师的经营管理理念中“人”才是企业之本。企业最根本的财富是人，而不是有多少资产。有了人，善于用人，企业就会有一切；没有人，不善于用人，企业就会失去一切。所以我们民营企业必须转变思想观念，坚持人是企业之本的经营管理理念，实施“人本管理”。这就要求每个企业、每位老板首先要做到人力资源管理理念的九大转变，即把以物为中心的管理向以人为中心的管理转变；由业务性管理向战略性管理转变；由管理性管理向服务性管理转变；由个别人才开发向整体性人才开发转变；由重视显能开发利用向重视潜能开发转变；由重视一般能力培养向重视“创新与整合”能力培养转变；由黄金时段开发向终身开发转变；由近距离开发向远距离开发转变；由非创造效益的人事部门向创造效益的人力资源管理部门转变。
走企业发展与员工发展相结合的路：
走企业发展与员工发展相结合的路：
随着经济环境的变化，越来越多的企事业单位管理者认识到，人才开发是经济效益和社会效益的核心。高层主管越来越将人力资源部看作是其战略团队的一个成员。今天，资金与设备优势的差距正在缩短，企业之间的差距和竞争优势在于其员工的知识、技能、敬业精神和才能。所以，众多公司正在把组织战略规划与员工的发展需要结合在一起。市场的竞争是人才的竞争，所谓人才的竞争，不是一个单位有几个拔尖人才，这个单位就有竞争力了。而是一个人才群体的竞争，是一个单位同其它单位整体员工素质的抗衡。其道理非常简单，一件产品，一种设备，有的需要几十道工序，有的需要上百道工序。在这些工序当中，如果有一道工序质量不过关，这个产品就是次品，就失去了其竞争力。因此，实现全员培训，不断提高员工的素质，把每一个员工开发成人才，是当今企事业单位生存与发展的关键。如何开发呢？全部脱产培训？不可能！科学技术发展日新月异，今年是人才，三五年后就可能不是人才，怎么办？解决此问题重要措施之一，是通过职业生涯开发让员工在业余时间自学，在岗位上成才。随着社会发展，越来越多的企业管理者和人力资源开发者意识到了这一点。员工的发展成为留住人才的重要手段，如何留住有用人才，是管理者们重视的一个问题。近年来，管理者们相继采用多种手段，留住组织急需的人才。如增加物质待遇留人，增强感情投资留人，采用股权激励留人，让员工事业发展留人等等。在这些方法中，运用效果最好的是员工事业发展留人。因为，靠物质待遇留人有一定的作用，但它是有限度的，你为了留住这个人才，月薪定位
5000
元，他为了得到这个人才，月薪升为
8000
元，这对于某些单位来说是无法竞争的。从经济压力到人员臃肿等多种因素，已经迫使许多单位变得更加精练。无论称作缩小规模，还是称作精兵简政；无论是为了减员增效，还是为了重组合并，组织机构的扁平化和员工的裁减都是常见之事。在此种环境下，要使不被裁减，就必须不断学习，更新知识，补充技能，提高自身素质，成为单位所需的人才，成为社会的有用之人。因此，越来越多的员工认识到，职业生涯开发的重要性，人无远虑，必有近忧。
实现人力资源管理的制度化与标准化：
实现人力资源管理的制度化与标准化：
这项工作之所以重要，是因为管理基础工作是各项管理的基本条件和依据，没有基础工作的管理有如无源之水、无本之木，也象沙滩上的建筑物。义乌民营企业从原始状态逐步发展以后，这项工作的落实问题应该是不能回避的。而现在不少企业并不知道管理基础工作的重要性，而严重忽视这项工作，这对于企业今后的发展是非常不利的。
管理基础工作包括标准、定额、计量、培训、信息、规章制度、班组建设和
现场管理等项工作。但是每方面都还有具体的内容和要求，比如标准，有技术标准，反映对产品和产品加工过程的要求，还有管理标准，反映对各项管理和管理岗位的要求，操作规程、工作标准就属于这方面。有的企业也不是没有基础工作，但是很不完善。那方面的基础工作缺乏就会使这方面的工作处于无序状态。我碰到一个企业由于缺乏合理的定额，员工的劳动没有相应的尺度衡量，互相不可比，使得主要岗位效率低下，影响员工积极性和企业能力的发挥，同时缺少定额会使企业核算工作无法有效进行。管理基础工作对于许多企业来说不可能一步到位，要逐步完善。
其次，必须制定科学的人力资源管理的战略规划和科学的管理制度。我国和民营企业必须围绕企业发展的总体战略，制定出从选人用人到育人、留人的人力资源管理的战略规划，并辅以相应的科学的、严密的规章制度，从而使企业能够实现合理的选人，科学地用人，适时地育人，有效地留人，充分调动员工的积极性、创造性、挖掘潜能，从根本上保证企业战略的实现。最后，还必须建立完善的激励机制。要改变以往的利用工资、福利待遇的单一的激励手段。要变发“钱”为本为以“人”为本，从晋升、培训、荣誉等多方面给员工以激励。要建立多维纶的激励体系，
积极引进一些科学的考核机制或考核软件，并大胆尝试一些新的考评方法，如
360
度考评、目标考评（
mbo
）以及关键指标考评（
kpi
）等等。
调动和激发员工的积极性、责任感、使其与企业风雨同舟。
加强企业文化建设，培育企业精神：
加强企业文化建设，培育企业精神：
企业文化是以企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的带有本企业特征的企业经营哲学，即以价值观念和思维方式为核心所生成外化的企业经营规范、道德准则、风俗习惯和传统的有机统一。它可以分为企业精神文化、企业制度文化和企业形象物质文化三大层次。企业文化的核心是企业精神文化即它的价值观念、思维方式。企业文化对人力资源管理的导向作用，主要指这种企业价值观念和思维方式的导向作用。
企业文化是员工所特有的集体精神面貌，即企业文化是全体员工认同的共同的价值观。它能够使企业形成强大的凝聚力和战斗力。这也是人力资源管理的一种工具，它能让企业的所有员工树立一种共同的理念，并且为这个理念而奋斗。民营企业要树立良好的企业文化首先要了解企业自身发展的历程，从中去发现和提炼企业职工的共同的价值观。二是要教育职工，促进职工树立正确的价值观。三是依靠全体员工的力量，打造良好的企业形象。
综上所述，义乌民营企业人力资源管理的问题还在于，政府加强人才的引进，营造留才环境，企业练好内功，提供多方位的平台，人才加强学习，提升综合素质能力，发挥义乌人力资源管理优势，改善义乌民企人力资源管理现状，成为社会、企业及人才赢得竞争力的资源。
参考资料：
《中国民营企业调查》 《新浪财经》网
2005年；
浙江金华《德成企管》
2007
年
5
月
学习网
www.gzu521.com
《义乌稠州论坛》
2008
年
