[摘 要]“80后”员工作为改革开放以后出生的一代，在知识背景、价值观和个性方面与前一代有明显的不同。在许多人的脑子里有一种偏见，认为“80后”一代是“跨掉的一代”、是“无法管理的一代”等。恰恰相反，“80后”员工具有许多优势，更符合倡导创新文化的时代要求。只要把握好“80后”员工的特点，并采取符合其特点的管理手段，“80后”员工必将给企业带来无穷的生命力。

[关键词]“80后” 人力资源管理 企业文化

“80后”已经不可逆转的登上了职业的舞台，成为中国各个企业不可或缺的一分子，已经或正在成为企业发展的中坚力量。他们正用自己年轻的冲劲和激情为企业注入新的活力，带来新的生机，给企业储蓄了强大的发展后劲。但是，当今世界的管理理论诞生时，“80后生”还没有出生，如果我们仍然沿用老的管理哲学，就难以理解更无法掌控。如何管理“80后”员工，已经成为企业管理者不得不面临的管理学新课题。

一、“80后”员工的特点

（一）学历较高

“80后”比起“70后”，学历平均水准有明显提高，这是近几年我国高校扩招的必然结果，反映了我国教育事业的发展和新一代文化素质的提高。直接好处是为我国企业提供大量受到高等教育的劳动者，为我国企业整体素质的提高打下了基础。

随着更多的本科生和研究生相继毕业进入就业市场，高学历的“80后”群体将会在职场上将有更多的作为。从人才阶梯化的战略考虑，公司的人力资源部门需要开始为“80后”制定更为详尽的培训计划和有效的激励政策，重点培养储存后备力量。

（二）对工作条件和环境有较高的要求

由于“80后”有较高的学历，所以自然对工作条件和环境有较高的要求：一是他们要有较多的机会可以选择，二是他们希望在较短的时间内收入有较多的增加，三是要在宽松的空间内得到提升，四是要在较好的环境内让自己开心。

（三）希望企业提供更好的培训

“80后”学非所用的现象比较显著，只有很少比例的人群现职工作就是所学专业，而更多的人则所学专业和现有职业仅有部分重合。众多的“80后”职业人表示要抛弃以前的专业，从头再学，以适应职业的发展。同时，普遍认为“知识就是力量”，自身需要不断的完善和提高，这也体现出了“80后”群体具有强烈的竞争意识和上进心。由于专业与职业关联度不够，他们迫切希望得到专业知识培训。

从职业规划角度来说，从来没有所谓的一次到位的规划。随着环境的变化要不断调整个职业规划，“80后”的年轻人懂得根据自己的兴趣爱好和职业发展现状，有针对性的学习充电，不断提高。

（四）离职率较高

用脚说话是“80后”员工的典型特点之一，他们的离职率一般都比较高。根据智联招聘网的一份《职场过来人》的调查显示，工作不满一年就跳槽的“80后”高达56%，一到两年更换工作的也有25%。而“80后”员工更符合市场经济精神，公开表明自己的利益，不委曲求全，不满意的时候用脚投票。

（五）崇尚个性

“80后”年轻活泼，富有激情，思路开阔，敢想敢说敢做，并且自信、进取、有抱负和重视学习。他们乐于强调自己的个性，也愿意展露出自己的情绪变化，并将其表现在工作中。缺点是过于强调自我，由于从小到大都以自我为中心，他们很难适应企业里的规章制度。

二、“80后”员工管理要点

管理的对象是人，他不存在一定的逻辑定律，它不会像计算机一样输入固定的程序，就会出现固定的答案。管理者们将要改变的也不只是管理方法，还要重新树立管理权威和管理关系，包括建立新的，符合当代人需求的激励理论。

（一）重视精神激励

“80”后一代追求自我，职业流动性也相对要高些。因此，原来那种纪律和自我约束的管理方式，在80后一代人身上就不容易起到很大的作用。因此，对待“80后”员工的政策从“铁的纪律”向“爱的教育”转变。“平等”、“尊重”、“重视”等精神层面的激励手段对“80后”员工的效果可能更好。

（二）工作个性再造

“80后”一代是张显个性的一代，这给管理者造成很大的麻烦。但想改变他们多年塑造的个性是不现实的。所以，管理者要试着建立或打造他们的工作个性，并使其符合工作要求。要让员工学会在工作中扮演不同的角色，并能使其与自身的角色分开。要反复灌输一个观点：“生活中你可以很个性，但工作中你必须表现得很职业。”多做角色互换练习或多研究工作案例是很好的方法。

（三）强化社会角色认知

“80后”一代大都缺乏社会角色的认知。他们很少服从组织接受并认可的一套行为准则。他们通常最喜欢做的就是改变，甚至改变组织的一切。所以管理着必须很明确地强调什么在组织内是对的，什么在组织内是错的。并可采用换位思考和假想组织变革等游戏等来加强员工对组织的认可。同时充分灌输组织的开放性，和边际效应，让他们深入了解到自己的行为对组织的影响。

（四）塑造动机

动机是推动个人达到某一目标而采取行动的内驱力。“80后”员工一般都有个性化的职业目标和规划，企业的人力资源部在新员工入职培训的过程中，就应该了解新员工的工作动机，并加以适当的引导，以保证新员工有正确的工作目标和方向，以免出现偏颇。同时在员工职业生涯规划的过程中也要结合企业的需求和员工自身的工作欲望及能力，避免出现给他人做嫁衣的现象。

（五）自我形象设计和价值观的树立

自我形象是对自我认知的结果，他是个人对自身的评价和法。“80后”一代普遍存在落差感。他们专注的不在只是理想与现实的差距，其中搀杂了很多对自己认知的偏差。合理地为员工设计形象，增加其对工作的使命感和重要意义的认知、认可。缩小自我认识与自我角色的差异，同时为起其树立更符合企业的价值观。是他们变的自信、坚强起来。更意愿于从事眼前的工作。

（六）重视培训

当今是知识爆炸的年代，它引起了很多人们对知识的盲目崇拜和认可。深受大学教育的“80后”一代更有同感，他们对新知识有很大的需求性，尤其是和自己工作相关或和自己梦想、爱好相关的知识。另外，从另一个角度来看，增加员工和工作相关的知识量，是有利于提高员工绩效的。所以，企业不防设立企业大学，规模较小的企业也可以设立员工学堂，适时的为员工提供所需的培训，以增加员工的整体素质，并满足对知识的渴望和需求。